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護士留不住皆因待遇低、沒前景

來源:法治周末  作者:海歌  (查看評論)

2017年5月12日,是第106個國際護士節。每當護士節來臨之際,護士這一特殊群體都會受到媒體及社會的關注。而“護士荒”的問題也是近年來繞不開的話題。


的確,護士人手不足一直是個老大難問題,多年來我國的總床護比始終沒有達到要求。然而,值得欣慰的是,近幾年,我國強化了護士隊伍建設,護士群體不僅學歷更高、年齡和知識結構更合理,而且數量也得到快速增長。

 

據日前國家衛計委發布統計數據顯示:截至2016年年底,中國注冊護士總數達到350.7萬,占衛生計生專業技術人員的42%,比2010年增長了71.2%,每千人口護士數從2010年的1.52提高到了2016年的2.54。具有大專以上學歷的護士占總數的65.1%。

 

盡管如此,我國“護士荒”的問題仍未得到根本性緩解。誠如國家衛生計生委醫政醫管局副局長郭燕紅所言,我國每年護士的增量都在25萬人到26萬人,但是仍面臨護士短缺的問題。

 

當前,“護士荒”主要表現在兩個方面,即護士短缺和流失的問題日益嚴重。

 

我國護理人才缺口主要體現在兩個層面,一是數量上的絕對缺口,二是結構性不平衡。日前有專家表示,從全國來看不論是三甲醫院、還是基層醫院,隨著醫療體制改革和發展,服務需求的不斷增加,特別是在大城市的三甲醫院目前的狀態,護士缺乏的問題相對更突出。此外,受多種因素影響,很多醫院都缺乏有足夠臨床經驗的護士,醫院護理人員的結構中,工作5年以下的護士數量比例較高,這也給臨床護理工作帶來很大的壓力。

 

一邊是招不到人,一邊是留不住人。2014年,國家衛計委的一項調查顯示,全國三級醫院的護士流失率平均為5.8%,在上海、廣東等發達地區則經常有8%至10%的流失率。部分醫院三年護理人員總流失率高達20%。護理人員的大量流失,不僅影響了護理質量和患者滿意度,而且加重了其他護理人員的工作負荷。

 

業內人士分析認為,薪酬低是護士短缺和流失的主要原因。我國護理服務收費標準中沒有考慮人力成本,并且收費標準長期未調整,護理服務收費僅為護理成本的10%左右。護理收費大大低于成本,嚴重影響了醫療服務的提供,迫使醫院壓縮護理人員的數量和待遇水平,一定程度上導致護士流失嚴重,護理隊伍不穩定。

 

護士待遇低,與現行的醫院收費服務價格有關,造成表面上看來醫生能夠直接創造經濟效益,護士只會增加醫院投入成本。因此國內不少醫院不僅不提高護士收入,反而為降低成本不愿意雇傭更多護士。

 

職業前景相對迷茫也是其中一大重要原因。護師職稱特別難考,要升到主任護師更是難上加難。據悉,與醫院的主任醫師相比,主任護師簡直是鳳毛麟角。要想成為主任護師,除足夠的工作經驗,還要有相應的學術水平、科研立項等。要在繁忙的臨床護理工作中抽出時間和精力搞護理科研,談何容易。

 

我們常說,“三分治療,七分護理”。護理工作是整個醫療工作的重要組成部分,其水平的高低,關系到協調醫、護、患三者的關系,并直接影響著醫療質量。

 

護理人員的配置不足與護理隊伍的不穩定,勢必會造成護理人員數量與質量的差距。因此,破解“護士荒”,一方面要加快護理人才的培養,政府要在護理專業規劃上予以重視。對于一些護理專業的招生就業問題,政府更要及早謀劃,給予一定的政策優惠。要大力宣傳南丁格爾的人道主義精神,鼓勵優秀的青年報考護理專業,獻身護理事業。

 

另一方面,也需要頂層制度設計,將護士打造成受人羨慕的職業。為此,有專家建議,增加護理人員編制,完善護理人力資源儲備,調整護理服務價格的相關政策,使護理工作得到合理回報,并給薪資待遇偏低的低年資護士提供相應補貼,為高年資護士提供?茖W習途徑和職業發展空間,最終留住護士心。

 

此外,在同步推進護理工作方式改革的同時,也要推進護理管理方式的改革,把原來護士按身份管理轉變為崗位管理,使得護士同崗、同薪、同待遇,通過科學的績效考核,使護士的收入分配與工作量、工作技術含量、患者滿意度、患者轉歸相關聯,真正調動、穩定好一線護士隊伍。

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